本文總結(jié)了當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)型社群存在的問題，主要分為五點。

社群一直是一個很火熱的話題，我研究了市面上比較火熱的互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)型組織，發(fā)現(xiàn)一個怪圈，就是一些人自己社群運營的很糟糕，但是還出來教別人怎么玩社群，收費還不低。我總結(jié)一下當(dāng)下這些互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)型社群存在的問題主要分為五點：

1、群成員之間信息不暢，溝通成本高

這幾乎是所有社群存在的問題。大家在社群里看到彼此的信息只有 “上海-無業(yè)游民-馮寶寶” 類似于這種的格式，這種信息根本沒法對彼此產(chǎn)生了解。跟每個人說一分鐘，500個人的社群就得花近十個小時。這就導(dǎo)致溝通效率很低很低，所以導(dǎo)致你無法立馬找到你要找的人。

2、社群運營缺乏體系化

有的社群活躍度很高，那是因為群主本身有點威望，而且愿意花很多的精力去打理，所以能夠維持這樣的活躍度。但是當(dāng)建立兩個群，三個群，四個群的時候，群主就分身乏術(shù)了。然后群主開始招募一些志愿者進(jìn)行社群管理，從此社群就開始變味了。這些群管為了活躍而活躍，整天搞些無聊的事情，忘了大家聚在一起是為獲得價值而不是打發(fā)時間。所以建立一個社群如果想形成一定規(guī)模，就必須體系化，有一套自運行、可復(fù)制的機(jī)制。

3、缺乏激勵機(jī)制

一個優(yōu)質(zhì)的社群離不開三個要素：好的激勵制度、內(nèi)容創(chuàng)造者、優(yōu)質(zhì)群管理者。而目前基本上所有社群的內(nèi)容創(chuàng)造者都是社群組織者，群成員輸出的優(yōu)質(zhì)內(nèi)容零零星星，所以根本轉(zhuǎn)不起來。問題出在沒有一個激勵制度，激勵應(yīng)該是實實在在的，而不是幾句感謝的客套話。你以為能給別人創(chuàng)造的價值很多時候都是別人不屑的。所以得針對內(nèi)容創(chuàng)造者、群管理者、活動發(fā)起者、其他群成員畫清楚一個價值閉環(huán)，給做出貢獻(xiàn)的人足夠誘惑的激勵，讓大家有互動、做出貢獻(xiàn)的積極性。

4、缺乏一個高效的溝通方式

微信群聊天一個很大的毛病在于很難深度交流，很多時候我更喜歡打電話。因為你沒法一下子把問題的場景、細(xì)節(jié)、訴求全部描述出來，大家要不停的爬樓，所以對方理解的就很成問題。如果對方再沒有追問細(xì)節(jié)得習(xí)慣，很容易就現(xiàn)有的內(nèi)容斷章取義。如果追問細(xì)節(jié)，那么溝通起來就會沒完沒了。

由于這種低效的溝通方式，以及缺乏很好的組織性，所以一些有貨的人就不會在群里面活躍。牛人思維就是追求效率，由于目前幾乎所有的群溝通都很低，所以自然就不愿意在里面浪費時間，于是社群整天就是一群閑人在里面扯淡（冒著自己中槍的危險也要把這句話說完）。并不是說牛人天生的就討厭在群里面聊天，如果群里面有他們需要的內(nèi)容，并且不會浪費太多時間，我想他們還是很愿意在群內(nèi)分享。

有人會說，我來可不是為了學(xué)習(xí)的，我就是為了進(jìn)個圈子結(jié)識人脈。那我想問，什么是人脈，肯定是有資源或者有能力的人跟你溝通熟悉覺得有合作可能性之后才能成為你的人脈。那問題是在一個大家誰都不了解彼此又不活躍的社群里面，你又如何去判斷對方的成色呢，你是要發(fā)個尋人啟事么？最后你會發(fā)現(xiàn)這個根本無法執(zhí)行。

5、以個人利益為中心，注定無法調(diào)動大家積極性

很多社群天天喊著社群是去中心化的，實際上還是服務(wù)于個人的利益。比如不讓別人發(fā)廣告，但是自己就可以發(fā)廣告，道貌岸然的說自己發(fā)的是福利。有些大咖有很多粉絲，開設(shè)課程之后建立學(xué)習(xí)型社群，雖然學(xué)員對你滿是敬意，但是要讓別人花時間參與你社群建設(shè)又是另外一碼事。

人都是自私的，你在為自己服務(wù)那又如何激發(fā)所有人建設(shè)社群的積極性呢。你以為你這樣可以獲得更多，但是實際上最終導(dǎo)致的結(jié)果就是大家都不愛活躍，你最終得到實際也沒有多少，說到底還是格局不夠。

我就挑主要的問題說了，至于其他的問題比如說：群管管死群，群內(nèi)到處發(fā)廣告，群友撕逼，群內(nèi)閑扯淡等問題真的沒有拿出來聊的必要。

本文只針對線上社群運營進(jìn)行討論，下面我將從八個方面跟大家具體討論我設(shè)計的線上學(xué)習(xí)型社群體系以及操作步驟。

1、如何迅速讓大家互相熟悉，降低溝通成本

在入群的時候，需要每個人填寫詳細(xì)的個人信息。個人信息的主要內(nèi)容包括：

（這塊還有很多細(xì)節(jié)可以闡述，文字原因就不詳述）

這一步其實很多群主可能在做，信息也不算詳細(xì)。但是基本上所有的群主都沒有將這些信息共享，而只是占為己有。我認(rèn)為，在社群運營初期，這些信息必須得共享，讓大家彼此都能夠產(chǎn)生了解，便于找到正確的人去解決問題。

具體共享的方式就是：種子用戶階段，信息完全共享，后期隨著群規(guī)模的擴(kuò)大，可以把姓名和公司給略去，由群主保管。這樣的好處就是即使把這個名單給泄露出去，也不會造成人員流失，也不會造成大家的隱私泄露，而且反而更容易吸引別人加入。

2、如何激勵內(nèi)容分享者

社群的文化就是人人都是人人的老師，大家遇到問題很多時候可以相互解決而不依賴大咖。那當(dāng)一個人拋出一個問題的時候別人為什么要來解決你這個問題，別人為什么要主動分享，僅僅靠奉獻(xiàn)的精神、虛榮心是不持久的，所以要設(shè)立一個激勵制度。

對于問題的解決方案以及分享者每周評選一次最佳分享的前幾名，給予物質(zhì)以及精神激勵。物質(zhì)激勵分為兩種：群成員自發(fā)打賞，群基金固定打賞。群內(nèi)需要養(yǎng)成為知識付費的理念，愿意分享的人值得給他獎勵。（具體的排名方案就不詳述）

群基金怎么來？取之于民用之于民，比如在入群的時候每個人收 200 入群門檻，500 個人就是 10 萬元，這 10 萬元就用做社群基金，分為 52 周花完，每周的獎勵額度就是近 2000。這數(shù)額的獎勵足夠有一個定的吸引力讓大家參與其中。物質(zhì)獎勵是基礎(chǔ)，精神獎勵以及其他附加價值獎勵另說。不過始終要記住，物質(zhì)激勵永遠(yuǎn)只是手段，而不是根本目的。（其實附加價值的意義更大，需要深入了解的可以詳細(xì)交流）

3、如何激勵社群組織者

一個里面再多大牛如果社群不能運作起來，那也沒有任何的意義，所以群運營組織者至關(guān)重要。一般的社群都是群主來組織，或者招募一些全職人員管理，甚至是義工。這種方式對于社群的持續(xù)不具有持續(xù)性，社群運營本身就是一個高技術(shù)的活兒。社群的運營者本身需要做很多的工作，但是群成員都是有工作的人，所以要給社群運營著足夠的物質(zhì)以及精神激勵，社群的運營不能總指望大家抱著奉獻(xiàn)精神。

我所設(shè)想的制度就是，錢永遠(yuǎn)都是最簡單粗暴搞笑的方式，這個錢不需要由群主出。直接采用眾籌供養(yǎng)群管的方式。高福利意味著高稅收，共享經(jīng)濟(jì)不是免費經(jīng)濟(jì)，不是靠的犧牲和奉獻(xiàn)。500人的社群每人每個月繳納 10 元社群運營費，那么一年總共就有 6 萬的社群運營管理費。這費用足夠養(yǎng)活一個全職員工。

群管采取輪值制度，想?yún)⑴c的可以直接報名，按報名先后順序進(jìn)行輪值。6 萬元按周結(jié)算，每周就是 1100 多元，這金額足夠刺激一個人把事情給做好，而且對于大家的代價又不算太大。

群管工作職責(zé)：群管要負(fù)責(zé)從開始的需求整理，根據(jù)群友資料庫找到合適的人進(jìn)行溝通，在不影響對方的情況下促使對方給出解決方案，并且要將解決方案具體化，有深度。然后在每周的一次問題解答的時候，做好活動預(yù)熱，讓大家踴躍參與。最后將產(chǎn)生的內(nèi)容去除無效信息整理成標(biāo)準(zhǔn)化文件給全員共享，節(jié)省大家的時間，提高大家價值獲取的效率。

群管的KPI：必須得給群管設(shè)置 KPI，KPI 主要指標(biāo)就是參與回答的人數(shù)，以及內(nèi)容質(zhì)量，在這種激勵制度下足夠讓群管把這個事情做好。（細(xì)節(jié)就不深入討論）

4、如何提高群員質(zhì)量，不斷吸引優(yōu)秀的人

社群的核心價值還是在于群友的質(zhì)量，以及他們的分享主動積極性。社群初期門檻就只是收費。后期就需要不斷的招募高質(zhì)量的人，那如何招募高質(zhì)量的人呢？我們就得給這些人提供兩個入群方式，這里我要提到的一個數(shù)字是52。

比如入群費用是 200 元，那么當(dāng)群人數(shù)到了 52 個的時候，周獎勵金額就是 200 元了。這個時候我們搜集群內(nèi)一些問題讓其他圈子的人參與答題，并且告訴對方，你可以隨便挑一個問題參與解決，如果解決了問題并且獲得最佳方案，你就得到入群的獎勵。到時候可以把所有的解答方案給他分享，如果他不是最佳方案，那么可以告訴他，入群的門檻是 200 元，你可以一起參與學(xué)習(xí)交流。

牛人喜歡跟高手切磋，如果他成為最佳方案，那么對于群友而言這也是巨大的福利，所獲得獎勵正好沖抵入群費用。如果沒有獲得最佳方案，那么他因為社群里面的牛人而認(rèn)可社群的價值，最終可能會選擇加入。（我瞎歪歪的，我又不是牛人）

5、作為一個菜鳥發(fā)起者如何迅速擴(kuò)展群規(guī)模

靠制度以及自己苦心經(jīng)營決定著社群是否優(yōu)秀，但是只有大咖才能讓這個社群變得卓越。因為大咖可以一呼百應(yīng)，而屌絲只能一個個慢慢去說服。而且社群到了后期，因為大咖處于主導(dǎo)地位，作為一個靈魂人物可以鎮(zhèn)得住場子，提高大家的凝聚力。

所以在初期階段先尋找第一批種子用戶，驗證模式的可行性，然后努力去說服大咖讓大咖讓他參與主導(dǎo)。菜鳥是永遠(yuǎn)無法扛此大旗的，要找準(zhǔn)自己的位置，量力而行。哪怕為別人做嫁衣對自己的反而是最有力的，而且本身也不存在這個問題，社群本身就應(yīng)該是分享而不是占有。大咖很重要，但是沒有大咖社群本身也具有自運行的能力。

想擴(kuò)展群規(guī)模還需要讓所有人都能夠主動推薦吸引別人加入。人人都喊著要去中心化去中心化，但是市面上基本上所有的社群本質(zhì)上還是在為自己服務(wù)的。人都是自私的，你在為自己服務(wù)那又如何激發(fā)所有人建設(shè)社群的積極性呢。具體如何調(diào)動所有人推廣的積極性我這次就不說了，想了解的可以跟我私聊。

6、社群價值延伸

在社群運營成功之后，可以產(chǎn)生很多附加價值。對于那些回答問題積極主動的人，獲獎的讓你，需要做好信息記錄，建立人才儲備庫。可以給他們提供資源對接的服務(wù)，反正他們需要什么就盡量滿足他們。這也是這樣的社群必須由大咖主導(dǎo)的意義所在。

所有人在里面的作答可以整理成檔案，這樣的檔案對于人才招聘意義重大，傳統(tǒng)的簡歷式招聘方式如果配上這些檔案，將會幫助企業(yè)更好的招聘合適的人才。

社群內(nèi)的原創(chuàng)內(nèi)容最后可以整理出書，拔高社群的高度，在每個章節(jié)標(biāo)注內(nèi)容的創(chuàng)造者，給內(nèi)容創(chuàng)造者名和利。

附加價值我只是列舉其中幾點，當(dāng)然還有其他更多的附加價值。

7、建立高效的溝通制度

問題發(fā)起者需要將自己的訴求，背景詳細(xì)信息寫在 word 上提前幾天仍群里面，讓大家有充分時間思考。形式不限，最重要的就是把問題闡述清楚。（這塊還有很多細(xì)節(jié)可以闡述，文字原因就不詳述）

解答問題的人把解答的方法以及思路詳細(xì)的寫在 word 上，放在群里。然后由群管進(jìn)行統(tǒng)一整理協(xié)調(diào)。大家可以針對這些比較完整的問題以及方案展開討論，防止話題偏題，提高溝通效率。在話題討論結(jié)束之后，群管負(fù)責(zé)再將整個的解決問題的過程進(jìn)行提煉整理，最后跟大家進(jìn)行共享。防止大家為了看信息要不斷的進(jìn)行爬樓，浪費大量的時間。

套路只是為了溝通更加方便，千萬不能變成教條的制度，一切以最大限度的提高溝通效率，創(chuàng)造價值為根本目的。

8、在社群內(nèi)各方價值閉環(huán)：

大咖：

參與分享者：

提出問題者：

默默無聞的人：

群管理員：

做一個事情得徹徹底底的想清楚社群里面所有人的價值訴求，不要總搞一些你以為的價值去糊弄人家，不要去浪費別人的時間，人都是聰明自私的。

我們可以像一枚堅硬的種子一樣，一輩子活在那個殼里，沒有風(fēng)險。但是我們永遠(yuǎn)都不會知道我們是一棵什么樣的植物，能夠開出什么樣的花。而如果我們能夠勇敢的面對自己的理想，開出自己的花朵，我們便能綻放自己的芬芳。