都說科技改變生活，科技是第一生產力，在現今社會體現的越來越明顯?；ヂ?lián)網所帶來的分享經濟是一樁美談，但就目前形勢看來，互聯(lián)網+在招聘領域不盡如人意。企業(yè)難招人，應聘者難就業(yè)。

招聘需要解決兩方問題，對于公司：減少招聘成本；提升評估精度。對于應聘方：了解更多的公司信息了解更多的崗位信息下面我將指出目前招聘場景的利弊，希望有所啟發(fā)：場景–：視頻簡歷；場景二：視頻面試；場景三：機器人面試。面試方式1.視頻簡歷用戶體驗：近年來，90、95后等年輕群體他們追求個性、熱衷于表達自我。很多正在上學或剛步入社會的年輕人往往會選擇通過模特、ShowGirl等兼職賺取外快。顏值招聘給人一種個性化的特權感覺。優(yōu)點：高效省事。對于酒店、美容、文創(chuàng)、公關等對顏值有較高需求的企業(yè)來說，短視頻招聘的方式無疑有效許多，短視頻這種可以直接“看臉”的招聘方式無疑為其打開了“新大門”，與其3秒看一份紙質簡歷，不如1秒刷視頻招人，此種方式對顏值高要求的公司更加便利。視頻簡歷的最大好處是直觀。缺點：單一性，除對顏值有要求的崗位以外，視頻簡歷如果是hr初選時過于浪費時間；查閱普通簡歷1-3秒。視頻簡歷最起碼10秒；從用戶角度看，容易泄漏個人隱私；增加制作消耗時間；展示內容有限，所以用戶群體有限；有崗位和行業(yè)局限性。2.視頻面試用戶體驗：（1）便捷性很多外地求職者，準備要去北上廣深等城市發(fā)展，通過投遞簡歷后，進行視頻面試，同時為企業(yè)提高了效率，又為求職者節(jié)省了很多成本費用。（2）缺點作為招聘方，在具有大量優(yōu)質候選人的情況下，視頻面試不能做到完全拴釋一個人的綜合條件；視頻面試無法創(chuàng)造現場的那種面試互動感覺，不能很好的觀察到一些面試者的細節(jié)，需應聘者具備工作經驗、技術類技能主要體現在哪些方面，視頻面試不能詮釋完全。3.機器人面試手動篩選的候選人太多；大量沒有工作經驗或簡歷的候選人；需要非常耗時且低效的電話篩選。機器人面試將會是部分企業(yè)第一選擇。用戶體驗：機器人面試，招聘經理會通過事先錄好的視頻向面試者提問，又或者是真正的機器人面試，問題會直接出現在屏幕上。面試者需要在規(guī)定時間內回答問題。你對著電腦說話，錄下答案，然后發(fā)回給招聘公司。（1）便捷性從企業(yè)方看：人工智能聊天機器人，通過視頻識別、語言識別，判斷候選人對應聘崗位的信心，對工作要求的理解能力，工作的判斷能力，甚至候選人出現一些下意識的表情都會被捕捉到，從而判斷候選人當前是否在思考、編造謊言等，為HR判斷候選人提供有效的幫助。企業(yè)能夠毫不費力地分析他們的所有候選信息，并將復雜的數據集轉化為可操作的招聘建議，幫助HR完成初次面試。（2）缺點對其應聘者來說，這是一次尷尬的體驗。當對著自己緊張的大臉大講特講自己有多想到貴公司工作。由于不習慣對著攝像頭講話，可能會使面試者感到慌亂，以至于影響整個表現。自己被pass，也永遠無法接觸到雇主，永遠不知道自己到底做錯了什么，實在很難知道機器人究竟在尋找些什么。招聘方式的痛點分析圖1傳統(tǒng)人才招聘模式用戶痛點分析1.企業(yè)（1）招聘成本過高由于招聘成本高，so企業(yè)招人常態(tài)有以下兩種：第一個是固有的偏見性。負責招聘的人往往只錄用他們了解的人。比如說：Facebook和領英在招聘的時候，都會檢查求職者是不是有熟人在公司，這種熟人內推的方法簡練有效，但是會把大量不同地域、社會和文化背景的求職者拒之門外。招聘效果不好，很可能漏過一個天才。古典老師在他的專欄《超級個體》里，就說過一個數字，有80%的好工作崗位，其實并不在招聘網站發(fā)布。那這些工作機會都是怎么招人的呢？第一步，肯定是先看看內部有沒有合適的人。如果沒有，那才啟動第二步，讓同事推薦他的熟人。知根知底的人，當然用起來更放心。所以，現在很多公司都有這樣的機制，老同事推薦新同事，如果成功入職，會有重獎。那再找不到怎么辦呢？這才會去招聘網站上看簡歷，包括我自己，同樣認為從自己的圈子招人比較靠譜。從招聘預算上來看，圈子資源有限，由于第三方網站或求職網站，是優(yōu)質人才的主要來源，所以招聘的大部分錢，都花在了求職網站、招聘廣告這些傳統(tǒng)的策略上，調查數據顯示，晉升機會、工作的挑戰(zhàn)性和薪酬福利等方面，仍然是人們換工作時最看重的因素，所以，招人成了企業(yè)停不下來的事情。第二個問題是，擇優(yōu)機制高職類人才機會少之又少。在預測應聘者是否能在職場里取得成功這事上，重視應聘者的學歷。它們認為，這可以拿來預測他們在職場上獲得成功的可能性。有人可能會說這是歧視，但是對于公司的HR來說，他的任務就是從很多畢業(yè)生里選合適的人。尤其是初選的時候，要在很短的時間內，找到合適的人，也只能依靠概率。雖然學歷學校不完全等于一個人的能力，但從大概率來看，學歷基本和一個人的能力匹配。所以，看學校、看文憑，這個辦法雖然簡單粗暴，卻能低成本、高效率地找到合適的人。如果招聘不看學歷，所有學歷一視同仁，那企業(yè)招聘的成本就太大了，找個人才成了大海撈針。另外呢，靠學歷篩選人才，也不代表企業(yè)迷信學歷。我們都知道，如果你有了幾年的工作經歷，學歷甚至簡歷都不重要了，只要和HR、老板談談就行了。這說明，其實HR們、老板們不是迷信學歷，他們只是用學歷的標準，低成本的達到自己的目的。比如：有兩個面試的人，一個清華畢業(yè)，一個高中畢業(yè)，最后清華的被選上了，我想大家不用考慮都會選擇清華畢業(yè)的。好比一個單身女性，遇到一個身上有紋身的人搭車，她不知道這個人是好是壞，也沒空去了解。所以，她不讓這個人搭車，就是最低成本的自我保護。下面我們將以校園招聘為例，預估下企業(yè)的招聘成本。企業(yè)完成一次校園招聘，招聘團隊需要到全國各大高校進行巡講，支出費用包括：招聘網站入駐費、場地使用費（宣講會、筆試/機試/面試）、招聘團隊差旅及工資、其他線上線下宣傳費用。下圖可以看出超過一半企業(yè)的校招投入在6-50萬之間。圖2企業(yè)校招投入的-統(tǒng)計情況[1]（2）人力不足首先，為什么說人力不足。一次招聘從宣傳、簡歷篩選、筆試機試、性格測評、幾輪面試（群面、技術面、HR面、專家面、Boss面），最后到簽訂三方協(xié)議，這一套流程走下來需要的人力和周期，大部分企業(yè)實際上壓力是非常大的。（3）招聘浪費一方面，未通過招聘的應聘者被企業(yè)浪費了。企業(yè)在招人的時候，一般會最大化他們的宣傳影響力，張開一個較大的口子，然后用漏斗模型不斷篩除