作者：人神共奮

來源：人神共奮（ID：tongyipaocha）

一家號稱“永不加班”的公司的倒掉

很多年前，幾位4A公司出來的廣告人，有感于廣告圈“惡性加班”的現(xiàn)狀，合伙開一家廣告公司，號稱“生活第一，永不加班”。

這幾個人在業(yè)內(nèi)頗有影響，還帶著一批不錯的品牌客戶，那段時間，廣告BBS都是這個話題，一時竟吸引了不少“熱愛生活”的廣告人加盟。

可一年之后，客戶和員工都走了一大半，公司的幾位創(chuàng)始人也為要不要堅持這個理想發(fā)生分裂。

很多年后，這家公司還在，只是跟所有“加班到凌晨”的廣告公司沒什么區(qū)別，很少有人還能想起，它十幾年前高舉的“不加班”大旗。

重新想起這段往事，因為最新“程序員圈”在Github發(fā)起的“反996運動”——所謂996，就是早上9點上班，晚上9點下班，一周工作六天，這在互聯(lián)網(wǎng)是挺普遍的現(xiàn)象。

雖然我不是程序員，但這個話題我還是有發(fā)言權(quán)的，廣告圈的加班程度一點不亞于程序員，至少我混過的幾家公司，有本土，有4A，幾乎找不到一家“非996”的公司。

最離譜的是一家影視廣告制作公司，我呆了三個月，中間只休息過三天，以至于我完全忘了家里白天是什么樣子；平均下班時間是晚上十點半，因為再晚就沒地鐵了，公司發(fā)現(xiàn)報銷打車費很虧。

這次爭論中，有兩種觀點，一是996違背勞動法，二是996是員工主動的追求。

后者肯定不對，無論是廣告圈，還是程序員，都不算是底層勞工，早就過了用命換錢的階段。

至于違反勞動法一說，其實加班這塊政府是不太愿意管的，不但有損地方經(jīng)濟活力，而且很多國企員工、政府公務(wù)員也是996，你怎么管？你再看看以前的“五一勞動模范”的宣傳材料，哪一個不是違反勞動法的？

我認為，996現(xiàn)象，表面上看是企業(yè)違反勞動法，實際上是這些職業(yè)的高級技術(shù)人員定價機制的缺陷，但更本質(zhì)上說，是企業(yè)管理水平和市場競爭水平低下的體現(xiàn)。

八小時工作制的難點

先來看定價機制上的問題。

如果嚴格按照勞動法“加班最低拿150%工資，雙休日拿200%”的規(guī)定，“996制”的薪水應(yīng)該是955薪水（朝九晚五工作五天）的2倍，扣除年終獎、獎金一類非計時薪酬，也應(yīng)該有1.5倍。

那么，一個程序員的市場平均工資就至少分兩種，比如按“955制”算2萬月薪，按“996”算就是3萬。

但實際上，這個定價機制在招聘中是無法實現(xiàn)的。

第一、工資可以先談判的，但加班時間無法預先商定。

即使是不希望員工加班的公司，都會出現(xiàn)“無法避免”的加班，有兩種原因，一是由于員工的能力差異，二是項目安排的沖突。但這兩種原因在程序員這種職業(yè)中是無法區(qū)分的。

同一件工作，能力強的員工在班內(nèi)解決，能力弱的員工要加班解決，后者的收入反而更高，這就是典型的“負向激勵”。

那有人說，可以在招聘時，雙方就明確大致的加班量和根據(jù)這個加班量定下的薪資。

正是出于這個原因，有些公司會明確提出“我們是996”，還有一些外企大家都知道基本不加班。

可問題是，除了這兩種極端情況，大部分公司都是介于996和955之間，那這個定價機制在薪資談判中就失效了，這是因為——

第二、信息不對稱導致的逆向淘汰

如果一家公司業(yè)務(wù)發(fā)展速度過快，為了招到足夠的人，用人單位就必須按“996”開薪，既然都開了“996”了，自然不能讓員工閑著；相反。如果一家公司業(yè)務(wù)發(fā)展平穩(wěn)，為了控制成本，就傾向于按“955”開薪。

這樣，市場就會漸漸做出選擇，喜歡錢多的，出門左轉(zhuǎn)，“血汗工廠”需要您；喜歡朝九晚五的，出門右拐，“外企養(yǎng)老院”在等您；喜歡錢多又能朝九晚五的，請去商場六樓，“祝你好夢”牌床墊。

不過現(xiàn)實中，用人單位最后都集中到了“血汗工廠”這一端，這就是“逆向淘汰”

招聘是一種信息不對稱的交易，員工并不知道這家公司的加班情況，公司也不知道這名員工對加班的偏好。

從理論上說，面試中的溝通目的就是為了解決信息不對稱，但實際上，很少有應(yīng)聘者會在面試中表達自己對加班的真實意愿，因為怕被認為是一個“刺頭”員工；而用人單位即使能明確自己的加班水平，應(yīng)聘者也無法相信對方說的是實話。

我在《為什么說跳槽加薪低于30%，等于在“降薪”？》一文中分析過，此時，雙方都會“不憚以最壞的惡意”去判斷對方，應(yīng)聘者會按較高的加班頻次要薪資，這樣，如果這家公司加班果然很嚴重，自己也不吃虧，如果加班不太多，自己就賺到了。

這種心態(tài)下，除非你是業(yè)內(nèi)出了名的“養(yǎng)老院”，否則根本不可能按955的薪水招到人——沒人信。

這就是前面說到的那家“不加班”的廣告公司堅持不下去的原因。沒有人會相信你的“不加班”，而主動降薪。這么一來，公司用996的薪資成本，進行955的員工管理，經(jīng)營得下去才怪呢。

既然定價機制上有先天缺陷，那就得回到問題產(chǎn)生的根源——為什么企業(yè)的加班無法避免？

管理水平低下造成的加班

無法避免的加班，既是管理上的問題，也是經(jīng)營上的問題，我總結(jié)了四個原因：

原因之一：溝通文化缺失，習慣先做后改

中國員工的過度加班，很多都是公司管理能力低下的體現(xiàn)，這一點我在《為什么中國員工的溝通能力不如印度員工？》一文中，講到了“溝通文化”。

如果有客戶找中國工程師做東西，對話通常是這樣的：

客戶（有時是業(yè)務(wù)部門）：“我們這次大概想要一個這樣的東西，……（此處略于50字），目前想法還不成熟，你們還有什么問題嗎？”

工程師：OK，沒問題。

而內(nèi)心獨白卻是這樣的：你啥都不知道，我問個屁啊。我想就這么這么做，做出來再跟你們談吧。

結(jié)果可想而知，客戶看傻眼了，WTF，這是我想要的嗎？全部重來。

工作清零，好在此時員工有一點點明白需求了?？蓵r間也所剩無幾，對方自然不會因為你搞了個炫酷而無用的東西就給你延長時間，結(jié)果必然是——加班。

這并非是單個員工的問題。

假如你有一個程序員同事，你每次提出一個需求，他都會“刨根問底”，把這個需求的祖宗十八代都挖出來，還給你演示過無數(shù)的案例，發(fā)了N封郵件，可就是不肯動手，你給他一個星期時間，結(jié)果他拉著你溝通了六天，最后用一天時候做了個65分的能用的東西，你心里一定把他家親戚都問候個遍，而他的上司也肯定常常跟他說：

“Tommy啊，你這個樣子人家很難跟你配合啊，需求這個東西講怎么講得清楚呢？先把東西做出來，大家也好討論嘛……”

而前面那種拿到需求就無腦加班，搞了個30分的東西就毫無怨言地返工的員工，反而容易獲得同事的好評。

不習慣溝通，造成了兩個后果：客戶或業(yè)務(wù)人員越來越不愿意討論需求，程序員的“語言代碼”能力也越來越弱，只能用加班工作來代替溝通。

當然“客戶不想跟你說話，并向你丟了一堆需求”和“程序員不想跟你說話，并向你丟了一堆代碼”的原因，還跟中國的低信任度的商業(yè)文化有關(guān)。

原因之二：商業(yè)信任度低，信奉眼見為實

甲方不相信“溝通”，因為乙方常常用專業(yè)來欺騙甲方，甲方不得不信奉眼見為實，喜歡讓乙方多做幾次給自己挑選的余地，乙方不熬它三天三夜，甲方都覺得你不夠負責。

乙方也不相信“溝通”，因為甲方永遠說話不算話，溝通下來的需求，明天就能矢口否認。這個功能好好好，那個效果要要要，說得越多，干得越多，最好的辦法還是拖到deadline前一天加個大班，時間就這個時間，你不確認也得給老子確認。

雙方僅僅在建立基本的信任感上，就投入了大量無效勞動。

原因之三：管理架構(gòu)的混亂

隨著IT企業(yè)的規(guī)模越來越大，專業(yè)化、集權(quán)化、流程化等官僚化特征也越來越明顯，這跟程序員工作所要求的邏輯性、對新知的渴求、對代碼品質(zhì)的追求，往往是沖突的，直接體現(xiàn)出的，就是因為管理混亂而造成的無效加班。

包括但不限于：

1、扁平化管理下的人員，加班時間都用在跟老板開會上；傳統(tǒng)架構(gòu)管理下的人員，加班時間都在等候跟老板開會；

2、部門結(jié)構(gòu)復雜的企業(yè)，加班都在重復別人做過的事；流程無序的企業(yè)，加班是因為白天都在等任務(wù)，一到下班工作流程剛好到你這兒；授權(quán)混亂的企業(yè)，加班是因為莫名其妙地就跳出一個你不認識的人把工作派給你。

3、永遠需要加班來處理突發(fā)事件，卻沒有時候梳理正常的業(yè)務(wù)邏輯，去降低意外事件的發(fā)生

不過以上三點原因，其實外企的老外也未必沒有，溝通是所有公司都重視的，管理水平是所有公司都希望提高的，無效加班對所有公司都是一種損失。但之所以這個問題在中國特別嚴重，其最大的原因還是整個競爭環(huán)境——

原因之四：發(fā)展速度太快，加班成了一種“理性”的選擇

我們可以發(fā)現(xiàn)，很多“風口上的企業(yè)”，營收每個月翻一番，人員半年膨脹十倍，這種情況下，寧可管理混亂，寧可組織無序，寧可給996加班費，甚至寧可內(nèi)部腐敗橫行，也不愿“停下你匆忙的腳步”，回頭加強管理。

為什么IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)成為996的集中營？在一個高速發(fā)展還有很大空間的市場，占領(lǐng)市場最重要，如果一定先提升管理能力再動手，別人早把市場搶光了。

當提高管理水平這一類向企業(yè)內(nèi)部“摳”來的效益，遠遠小于業(yè)務(wù)拓展、產(chǎn)品戰(zhàn)略等向外部市場“搶”來的效益時，996反而是企業(yè)“相對理性”的選擇。

什么時候能盼到真正的955？

說起亨利福特，大家首先想到的一定是他生產(chǎn)的T型汽車，還有他的“大規(guī)模流水線生產(chǎn)”；說起流水線，大家可能又會想到卓別林的《摩登時代》里，工人被工廠流水線“物化”而發(fā)瘋的可笑又可悲場景。

但實際上，“大規(guī)模流水線”給企業(yè)管理帶來的重大改變是“計件工資”變成“計時工資”——都流水線了，計件就等于計時了。

而亨利?福特為了打敗競爭對手，并滿足流水線標準化生產(chǎn)的要求，直接開出兩倍薪水搶熟練工人，并在全美率先實行了“8小時工作制”。

為了勸說工人們不要加班換取加班費，福特經(jīng)常在工人面前發(fā)表演講，要求工人們“有時間多陪陪老婆孩子，做個稱職的丈夫和父親”——對照這次的反996運動，是不是有時空錯亂的感覺。

憑著“大規(guī)模流水線”、“八小時計時工資制”、“標準化生產(chǎn)”這些劃時代的管理變革，福特開始壟斷全美的汽車市場。

所以“八小時工作制”，是管理革命的產(chǎn)物，而不是勞工權(quán)益運動的結(jié)果，是激烈的商業(yè)競爭下的資本家的主動選擇，而不是政府管理的結(jié)果。

那廣大程序員同學們什么時候能盼到真正的“八小時工作制”呢？我猜是這時——

有那么一天，市場完全成熟，處處是紅海，市場變化慢，行業(yè)增速低，人力成本高昂，幾乎沒有什么創(chuàng)業(yè)機會，也沒什么人敢創(chuàng)業(yè)，大家都信奉“生活至上，娛樂至死”……

此時，精細化管理，向上班八小時要效益，才會成為一種主流的選擇。

玖伍伍納雄耐爾，就一定會實現(xiàn)。

本文的三個主要觀點：

• 第一、“八小時工作制”有定價機制上的缺陷，不可能完全執(zhí)行;

• 第二、加班的主要原因是管理水平低下;

• 第三、提高管理水平，有時不是做不到，而是劃不來

作者簡介：職場學習類微信公眾號：人神共奮（ID：tongyipaocha)，每周兩篇原創(chuàng)，顛覆你對職場、管理、財富的看法。

責任編輯：Spencer Kennjane

THE END.

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